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MBTI职业测试，更好的认识自身

shazeer — Mon, 19 Apr 2010 06:21:02 +0000

“您的性格类型倾向是“ ISFP ”(内向实感情感知觉) ，教导型——谆谆善诱地引导他人”，这是我刚刚做的MIBT职业测试的分析结果的一部分（完整的报告有更详细的内容）。MBTI对“ ISFP ”的人是这样评价的：

沉静，友善，敏感和仁慈。欣赏目前和他们周遭所发生的事情。喜欢有自己的空间，做事又能把握自己的时间。忠于自己的价值观，忠于自己所重视的人。不喜欢争论和冲突，不会强迫别人接受自己的意见或价值观。

ISFP型的人平和、敏感，他们保持着许多强烈的个人理想和自己的价值观念。他们更多地是通过行为而不是言辞表达自己深沉的情感。ISFP型的人谦虚而缄默，但实际上他们是具有巨大的友受和热情之人，但是除了与他们相知和信赖的人在一起外，他们不经常表现出自我的另一面。因为ISFP型的人不喜欢直接地自我表达，所以常常被误解。ISFP型的人耐心、灵活，很容易与他人相处，很少支配或控制别人。他们很客观，以一种相当实事求是的方式接受他人的行为。他们善于观察周围的人和物，却不寻求发现动机和含义。 ISFP型的人完全生活在现在，所以他们的准备或计划往往不会多于必需，他们是很好的短期计划制定者。因为他们喜欢享受目前的经历，而不继续向下一个目标兑现，所以他们对完成工作感到很放松。 ISFP型的人对于从经历中直接了解和感受的东西很感兴趣，常常富有艺术天赋和审美感，力求为自己创造一个美丽而隐蔽的环境。没有想要成为领导者，ISFP 型的人经常是忠诚的追随者和团体成员。因为他们利用个人的价值标准去判断生活中的每一件事，所以他们喜欢那些花费时间去认识他们和理解他们内心的忠诚之人。他们需要最基本的信任和理解，在生活中需要和睦的人际关系，对于冲突和分歧则很敏感。

测试的结果还是非常准的，看完整个报告的我的反应是：“我确实就是这样的人”，而不是“原来我是这样的人”。我个人倾向于认为我们内心知道或者大概知道自己是怎样的人，而职业测试只是帮助我们更好的了解我们自身，更好的确认自身的性格。

MBTI的报告导读里说性格本身并没有好坏之分，职业测试的目的就是让你对自己的人格类型有一个比较清楚的了解，但做到这一点还不够，MIBT通过报告的形式告诉我们“如何通过这些信息使你在这份工作上取得更大的成功”，这是整个职业测试的关健所在。

感兴趣的童鞋可以通过以下链接进行测试，MBTI测试入口。

另外附上@cnscorpio童鞋在群上发过来的豆瓣链接，这篇文章分别对比了其他几种职业测试的理论依据和具体应用，避免为他人做广告的嫌疑，我把测试链接地址去掉了，想要尝试以下任何职业测试的童鞋，请自行Google之。尝试过完的童鞋欢迎回来分享，您是怎样类型的人。:)

1、霍兰德SDS职业兴趣测试（适合高中生、大一大二学生）

理论：

美国著名职业指导专家 J.霍兰德（HOLLAND）编制的, 在几十年间经过一百多次大规模的实验研究，形成了人格类型与职业类型的学说和测验。该测验能帮助被试者发现和确定自己的职业兴趣和能力专长, 从而科学地做出求职择业。

霍兰德在其一系列关于人格与职业关系的假设的基础上，提出了六种基本的职业类型。

1.实际型。（如一般劳工、技工、修理工等）和技术性职业（如摄影师、机械装配工等）。

2.研究型。其典型的职业包括科学研究人员、工程师等。

3.艺术型。（如演员、导演）、文学方面的（如，诗人、剧作家等）。

4.社会型。其典型的职业包括教育工作者与社会工作者。

5.企业型。其典型的职业包括政府官员、企业领导等。

6.传统型。其典型的职业包括办公室人员、会计、打字员等。

应用：

此霍兰德职业兴趣测试一般是适合于高中生，通过此测试可以让高中生确定自己的兴趣爱好，给大学的专业选择提供参考。目前我们国内的很多高中已经在实施霍兰德职业兴趣测试了，这是好的开始。如果你是大学生大一、大二的话也可以测一下，及时进行调整。

2、MBTI职业性格测试（适合大学毕业生、在职员工）

理论：

按照卡尔容格对于人的心理类型的基本划分，人群分别属于外向型E或内向型I：前者倾向于在自我以外的外部世界发现意义，而后者则把相应的心理过程指向自身。接下来就是四种心理功能的划分：两种理性功能（思考S和情感F）以及两种感知功能（实感S和直觉N）。每个人都有自己的某一个主导类型，而圆满的状态，则是这四种心理能力的齐头并进。

应用：

MBTI测试是目前性格测试中最著名的，已经应用到全球五百强的很多企业，中国企业有“宝钢”“海尔”等大型公司，主要用于员工的性格确定，以便公司对员工进行有效的发展规划。此测试不适合高中生主要是因为高中生在性格养成上还未完全确定，尤其我们国内的教育导致学生的性格被严重压抑。

3、职业锚定位测评（适合在职员工）

理论：

职业锚的概念是最早由美国的施恩教授在1978年出版的《职业动力论》这本书中提到的。但是对职业锚下一个准确的定义是在26年以后才有的。2004年，笔者在浙江巨化股份有限公司进行职业生涯开发与管理培训时，与该公司的党委书记苗育先生共同研讨确定了一个职业锚的定义：

职业锚就是最佳职业定位，是一个人在长期的职业生涯实践中通过内外部条件、因素的比较，自觉主动选择能最有利于自身发展和作出最大贡献的职业定位，简称职业锚。

应用：职业锚主要用于在职员工，已经对自己的职业有所了解，尤其是前五年的工作，是处于职业转变期，需要在一次次的职业转变成找到真正属于自己的那份职业锚。主要用于转行、跳槽等员工先使用职业锚测评对自我的定位有个真实的认识。

俗话说：”找到职业锚，做人生之舟的船长”

4、贝尔宾团队角色测试（适合团队工作的在职员工，尤其是创业团队）

理论：

团队角色理论，也叫做贝尔宾团队角色理论（Belbin Team Roles），贝尔宾（Dr. Raymond Meredith Belbin）是英国剑桥大学的教授，他在1981年出版了一本书《团队管理：他们为什么成功或失败》（Management Teams – Why They Succeed or Fail），在这本书中他提出了团队角色模型的理论。

贝尔宾教授的理论中指出，每个人在工作环境中都有两个角色，一个是职能部门里的角色，通常由个体的岗位头衔所决定；另一个不那么明显，是个体天然倾向的团队角色。根据这个理论，贝尔宾教授创造了九种类型的团队角色，它们分别是：智多星、协调者、推进者、监督员、外交家、凝聚者、实干家、完美主义者、以及专家。每种类型的角色都有其特色与专长，但也伴随着一定的可接受(Allowable)的弱势。

每个人都不至只有一个角色，一般会有两个左右的“显著角色”，团队是否完美就是团队中的人是否在“显著角色”中有“互补”效应。

应用：

只要你是在团队中工作，你想让团队出色的完成任务，团队角色区分是必须的。俗话说“没有完美的个人，只有完美的团队”。尤其是对于以“项目型”为主导的团队，比如创业团队，你想创业成功，就必须要明确你的团队中各自担当的角色，是否具有“互补”效应，这也是为什么风投（VC）问你的第一个问题“请描述一下你的团队”。

尤其是互联网创业，技术的重要性不可或缺，如果你是技术型人才，那你在创业时千万不要再去找技术人合伙人了，因为那并不能“互补”你的团队。60%的互联网创业失败都是基于太过于“技术化”。

5、TKI冲突处理模型测试（适合经理级人物）

理论：

工作中，冲突通常被认为是负面的影响。但实际上，冲突恰恰是组织变化和改善沟通的催化剂！TKI 冲突模型(The Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI))是目前全球最主要的冲突管理评价方法，被专家们用来学习各种不同的冲突处理方式以及它对个人及团队的影响。

冲突情境是指两个人的关注看来不可调和的情境，在这种情境下，我们能从两个基本的维度来描述一个人的行为：（1）【强硬性】，个体试图满足自己的关注的程度；（2）【合作性】，个体试图满足他人的关注的程度。用行为的这两个基本维度，即【强硬性】与【合作性】可以定义五类应对冲突的具体方法，这五类冲突分别是：竞争型、合作型、妥协型、回避型、顺应型。

应用：

学过PMP（项目管理专家，全球最著名的项目管理机构）的朋友都会学到“冲突管理”的一章，TKI的测试让你去跟其他经理人比较，在处理中你采用的方式是否存在偏差。“管理”的目的归根到底就是“处理冲突”。

6、DISC行为模式测试（适合在职员工）

理论：

DISC理论首先在20世纪的早期出现，William Moulton Marston教授，心理“测谎器”的创始人，他基于其个人激励的理论创建了DISC的行为因素分析方法，并在其书中－The Emotions of Normal People加以构建，这是迄今为止，为数不多的将心理学运用于心理健康常人的尝试。从此之后，DISC这四个字母－Dominance（支配），Influence（影响），Steady（稳健），Compliance（服从）便广为流传。

内在行为模式：是您天生的、固有的行为模式，代表着您最自然真实的内在动机和欲求。这种行为之所以常在您处于压力时显现，是因为您没有空间或时间去思考如何调整您的行为，这种行为模式您通常不自知；

外在行为模式：是您基于您自身对环境的判断与认知，认为自己在特定环境下理应呈现的理想行为模式。这个模式通常代表个人试图在工作中采用的行为类型，是您的一张环境“面具”，这种行为模式通常不被他人所知；

认知行为模式：在真实世界里，每个人对自己都有一种特定的认知，继而产生一种特定的行为模式，这种行为模式是个体来自过去的习得性反映与环境期待的一种结合，这种行为模式相对稳定，因此也通常被他人自己所熟知。

应用：

对于目前的招聘中，DISC是用的最多的招聘测评之一，中国的大中型企业、猎头公司以及国际上的大企业，在招聘时经常会使用此DISC测评，他们不是需要你的技能，更注重的是你的行为模式，这是属于基本素质之一。你现在就可以自我测试一下，免得应聘时无所适从:)

DISC也可以帮助个人更加成熟，更加具备主观能动性，基于环境的要求去调整自己的行为，而不要总是依着自己的性格去。

备注：DISC是个最复杂的测评，报告只解读了一些你容易看懂的部分，而对于详细的内在-外在-认识行为模式，需要具有心理学知识并接受DISC认证顾问才能正确解读，你要是有条件的话，应该咨询专业的顾问进行解答。

7、气质风格色彩测试（适合高中生）

理论：

风格色彩的理论可以追溯到古希腊，西伯拉底用体液说创建了四种类型风格的人群，即：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质；威廉马斯顿教授也基于这个风格的理论，开创了DISC的人格分析理论；埃森克基于这个理论创建了EPQ测评；中国也有人基于这个理论创建了所谓“以色识人”的“理论”。

我们的确可以用色彩来代表这四种不同的气质类型，以及这四种不同气质类型的多种组合。其中，黄色代表了权力，红色代表了热情，绿色代表了和平，蓝色代表了专业；如果需要进行各种理论的关联，可以总结为：

黄色，代表了西伯拉底的多血质，DISC理论的D；EPQ理论中的外向不稳；

红色，代表了西伯拉底的胆汁质，DISC理论的I；EPQ理论中的外向稳定；

绿色，代表了西伯拉底的粘液质，DISC理论的S；EPQ理论中的内向稳定；

蓝色，代表了西伯拉底的抑郁质，DISC理论的C；EPQ理论中的内向不稳；

应用：

如果某人仅有一个色彩因子的“浓厚程度”高于一般人群，他就是典型的该色彩所代表的风格；通常人们都是两种或三种色彩的组合，但是出现四种色彩因子全部高于中线的组合却是非常异常的现象，它出现的几率低于3％。

一般来说，黄色风格色彩人群，其数量约占总人群的3％；红色风格色彩人群，其数量约占总人群的12％；绿色风格色彩人群，其数量约占总人群的69％；蓝色风格色彩人群，其数量约占总人群的16％。

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企业会议管理学习笔记

shazeer — Thu, 11 Mar 2010 10:01:31 +0000

最近读到的一篇关于如何开展有效会议的文章：像Google一样开会，提出了现代企业开会的通病，企业每天都在进行着大量的会议，但大部分的会议都是无序的、没有激情的、没有效率的。

下图是我在网上找的一副漫画，非常形象生动的说明了这一问题。

为了把会议开好，文章列出了Google搜索产品的副总裁Marissa Mayer 的6条建议，这几条建议是针对Google这样大公司而提出的，我想到的是对于国内大部分中小企业可能并不适用。寒假在在Youzgift工作的时候，有一段时间开会特别频繁，但是效率极低，因此开始关注企业的会议管理，还屁颠屁颠的给公司提出了6条建议。哈哈，虽然也是6条建议，相比 Marissa Mayer的我的就业余多了，但我的建议比Marissa Mayer好的一点是比较适用于中小企业。把我的六条建议贴出来，欢迎拍砖。

第一，明确会议要达到的目标：

会议要求要有明确的目标，只有与会人员都明确了自己的目标以后整个会议才能更有方向，更加有的放矢。

第二，确定会议必须遵守的三条基本原则：分享、交流、成长

分享是指每一个人在会上都应该尽量把自己整理过的知识进行分享；交流，尽量做到每一个人都应该尽量加入到交流当中；成长，会议应该定位于与会人员的成长上，如果说会后，大家没有任何收获，那么这个会议就是失败的。

第三，控制时间段：

支持人把握会议流程和时间，准时开会，准时闭会。通知开会的时候与会人员不要拖延时间；可以提前10分钟进行通知，这段时间是让大家有时间准备，将手头的工作安排放下，除非有非常紧急的事情，否则坚决任何借口的拖拉现象。

第四、轮流主持会议：

为了更好的让每个人参与进来，会议可以让每个人轮流主持的形式，让每个支持的人确定话题，会议主持在会前10分钟需准备好会议设备，通知与会人员;会中，主持会议的正常进行；会后提交会议反馈。这样可以确保每个人都能参与进来，而且培养了每个人对一件事情负责的能力。

第五：会议内容可以多种多样：头脑风暴，知识分享、经验之谈等等。

第六，建立反馈机制

以结果为导向，保证每次会议，与会人员都能有所收获。这点非常重要，不重结果，会议很容易就成了走过场。

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职业规划之我要去阿里巴巴

shazeer — Thu, 26 Nov 2009 09:19:29 +0000

我想去阿里巴巴，因为：

阿里巴巴是最成功的互联网企业、去阿里工作一直是我的梦想
我需要一个更高更广的平台来帮助自己成长。
我要让同学对我刮目相看
我需要拿到更高的待遇来提高生活质量、保证家庭幸福

我能去阿里巴巴，是因为：

对于梦想的追求十分强烈
我的博客可以帮助打造一定个人网上品牌
三年暑期实践给我提供了丰富的实践经验
通过学习、我对电子商务/网络营销的技能达到一定的高度
学习和实践时间管理有助于我完成自己的目标

我要去阿里巴巴，虽然我不知道会遇上什么问题，我还是要大声的说出来；

我要去阿里巴巴，虽然我不知道有多少人会质疑，我还是要大声的说出来；

我要去阿里巴巴，虽然我不知道结果会怎样，我还是要大声的说出来；

这就是我对目标的态度，而你也应该这么做:Say it and then go for it ！

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在游子礼品网工作

shazeer — Mon, 18 May 2009 17:23:44 +0000

最近一个多月，每周我都要会游子礼品网（youzigift）上两天班，周一到周五去两个半天，周末去一天。我负责的主要工作是公司的搜索引擎优化SEO、付费推广SEM，遇上销售旺季（比如5月10号的母亲节）时我也会帮忙做一些其他事情，子扬（公司经理）似乎有意把我锻造成多能手，而我也乐于接受这样的挑战：不断接受新的事物，并不断学习进步。

在youzigift的工作是有压力的，作为一个在校大学生、一个SEO新手，这两个身份都预示着了我的工作不可能是一帆风顺的。而子扬一直很严厉，他很少说过表扬我的话，他总是说：我不知道你最终能不能起到作用。意思是说我现在能力不行？很打击人是吧，哈哈。不过，从另一方面想，他的话虽然一点都不客气，但却是对的。在你没有做出成绩，没有真正把事情做好的时候，实在不应该奢求别人过多的赞扬。我知道我要走的路还很长，现在能做的是一步步脚踏实地的把事情做好。不浮躁不气馁，才能最终走向成功。

在youzigift的工作，最最让我看重的其实是“人”。子扬工作的时候虽然很严肃，在平时却十分的友善，也教了我很多商业运作和工作执行力方面的知识，所以对于他我更多的是尊重和感激；youzigift的员工给人很nice的感觉，像喻快说的，youzigift的员工都有那”清澈，友善的眼神”。我总觉得一个公司如果商业氛围过于浓厚，功利性太强的话并不是一件好事。商业运作也可以很人性化，而我相信友善的youzigift员工能比那些功利心强的企业员工做得好。

不知不觉中，Youzigift的工作也已经成了我生活的重心了。很多人会认为，学生还是要以学业为主。只是我似乎已经对在youzigift的SEO工作上瘾了，这正是我的兴趣使在，所以才能乐此不疲吧。也许SEO真的会成为我毕业之后的职业也不一定，who knows。

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